Modelo híbrido: como fazer para ficar dentro da lei

Recentemente foi publicada uma importante novidade na medida provisória que altera as regras do teletrabalho (MP 1108/22), permitindo o modelo híbrido e a contratação por produção sem controle de jornada.

O texto prevê que a presença do trabalhador no local de trabalho para tarefas específicas não descaracteriza o teletrabalho, se este for o regime adotado em contrato. “É um importante avanço para as empresas que têm mais uma ferramenta para reter trabalhadores com benefícios. Lembrando que, com a abertura gradativa da pandemia, muitas empresas já estavam adotando esse modelo para se adequar às necessidades sanitárias. Agora elas têm uma segurança a mais”, analisa Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados.

Ele se refere ao fato de não haver, até então, a possibilidade expressa de combinar o esquema remoto com o presencial – os contratos deveriam ser enquadrados em um modelo ou outro. Confira abaixo alguns pontos importantes da lei a serem observados:

Modelo híbrido: permitido home office e trabalho presencial, sem preponderância, inclusive de forma alternada; Presença no ambiente de trabalho: quando para tarefas específicas, não descaracteriza o home office;

Modalidades de contratação: por jornada (com controle das horas trabalhadas, permitindo, com isso, o pagamento de horas extras); ou por produção ou tarefa (sem controle de jornada);

Contrato de trabalho: poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, assegurados os repousos legais;

Prestação de serviço: admitida a prestação de serviços em local diverso daquele previsto em contrato, cabendo ao empregado, como regra geral, as despesas para retorno ao trabalho presencial;

Tecnologia e infraestrutura: uso de equipamentos para o home office fora da jornada não constitui tempo à disposição do empregador, salvo se previsto em contrato ou instrumento coletivo;

Prioridade: para trabalhadores com deficiência ou filhos de até quatro anos completos;

Aplicação: além de empregados regidos pela CLT, fica também permitido o teletrabalho para aprendizes e estagiários;

Base territorial: aplicação de normas segundo estabelecimento de lotação do empregado;

Home office no exterior: quando contratado no Brasil, será aplicada legislação brasileira, observando ainda a legislação para trabalho no exterior e as disposições contratuais.

Nem tudo são flores

A novidade pode ser positiva para as empresas, mas estas ainda devem tomar alguns cuidados. Tatiana Gonçalves, da Moema Medicina do Trabalho, alerta que as companhias devem se resguardar, seja no modelo híbrido, seja no home office, especialmente quanto à medicina do trabalho: “Os laudos NR 17 (ergonomia) e PGR são de extrema importância para garantir que o colaborador trabalhará em segurança, assim não correndo o risco de nenhum tipo de acidente de trabalho ou doença ocupacional”.

Outro ponto é que, com a retomada da economia, a empresa que fizer a opção pelo modelo híbrido ou de home office deve deixar isso bastante claro nas documentações.

A modalidade de home office deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (pode ser elaborado um termo aditivo de contrato de trabalho, por exemplo). Empresa e colaborador normalmente negociam essa questão e os colaboradores em home office têm os mesmos direitos que o trabalhador que executa seu trabalho na empresa (exceto vale-transporte), sendo sujeitos a carga horária e subordinação.

Mais um ponto importante sobre o tema é que a empresa não é obrigada a arcar com custos de (água, luz, telefone e internet) e nem estrutura (mesa, cadeira, computador) em caso do período em casa. A legislação dá abertura para negociações dessas despesas devido à dificuldade de mensuração de custos, haja vista que parte desses custos é também do colaborador, desde que que todos os acordos sejam especificados em contrato de trabalho.

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